Diverzitás és inkluzivtás: a közös cél első és második fele

A diverzitás és az inkluzivtás egyaránt divatszóvá vált az elmúlt hónapokban a divatiparban. E kifejezéseket a előszeretettel használják a márkák és a vállalatok, hogy deklarálják: törekvéseik igazodnak mindkét célhoz. A két fogalmat azonban gyakran összemossák, ami azt eredményezi, hogy lépésekkel lemaradunk, ahelyett, hogy végre előre lépnénk e kérdéskörökben.

Nem vitás, hogy nagyon időszerű, hogy az üzleti célok kiemelt eleme legyen a sokszínűség és az inkluzivitás, de az elszámoltathatóság és az előrehaladás elősegítése érdekében tisztázni kell, mit is takar valójában a két jelenség, és döntő fontosságú, hogy miben különbözik egyik a másiktól.

Valójában a diverzitást a cél első felének, az inkluzivitást a másodiknak kellene tekinteni.

A sokszínűség önmagában könnyen a tokenizmus kezére játszhat, mert egyrésze (vagy egyes esetekben a nagyrésze) kifelé irányuló cselekvés. Például a kifutókon egyre többször vonultatnak fel a márkák életkorban, méretekben, testi tulajdonságokban és rasszban sokszínű modelleket. De vajon mindegyik modell biztonságban érezte magát a show előtt, alatt, után? Tényleg jól bántak velük, kényelmes volt nekik ez a szituáció? Ugyanannyit fizettek nekik, mint a fiatalabb, fehér modelleknek? Az inkluzivitás egyik leginkább alulértékelt kérdése az, hogy ebben az esetben a modellek újra felvonulnának-e ugyanazon a kifutón? Valóban azt érzik, hogy az adott márka mindent megtett/megtesz a sokszínűség megteremtéséért?

Charlotte Williams, a SevenSix butikmarketing ügynökség alapítója úgy gondolja, a diverzitás többről szól, minthogy sokszínűséget láttatunk a kifutón. „Hány színes bőrű ember dolgozott a színfalak mögött? Volt olyan sminkes, akinek van tapasztalata a sötétebb bőrtónusokkal, vagy olyan fodrász, aki tud afro hajjal dolgozni? A fotós megértette, hogy milyen világításra van szükség a sötétebb bőrtónus megfelelő rögzítéséhez?”

Többek között ez is az oka annak, hogy a sokszínűséget a cél első felének, az inkluzivitást pedig a másodiknak kell tekinteni. Az, hogy egy kisebbségi csoporthoz tartozónak helyet adunk az asztalnál, nem jelenti azt, hogy éreztetjük velük, hogy tényleg helyük van ott; a helyadás csak a kezdet.

„Ha nem vonunk be színes bőrűeket és kisebbségi csoportokat bizonyos beszélgetésekbe és döntéshozatali folyamatokba, akkor a sokszínűséget csupán kipipáljuk, és nem több” – teszi hozzá Williams.

Ezért van szükség például az olyan kezdeményezésekre, mint a Fashion Minority Alliance, amely 2020 őszén indult az Egyesült Királyságban, és célja, hogy felelősségre vonja a márkákat és az iparági kapuőröket a változás iránti elkötelezettségük kapcsán. Lynette Nylander, a Fashion Minority Alliance szerkesztője és tanácsadó testületének tagja szerint „míg a sokszínűség csak egy arra irányuló külső elkötelezettség, hogy minél több közösséget és embert képviseljünk, az inkluzivitás, amint az a divatra vonatkozik, inkább a belső folyamatokról szól. Ki ül az asztalánál, és van-e joga őszintén beszélni? Látható-e ez az inkluzivitás az adott vállalat vezetőségében és a fiatalabb munkaerő esetében is?

Nylander vallja, hogy a színes bőrűeknek képesnek kell lenniük boldogulni, nem csak túlélni a divatiparban, és nem elég biztosítani, hogy a junior csapat sokszínű legyen. Ha egy vállalat megérti, hogy mit jelent az inkluzivitás és mekkora értéket hordoz, mindenki élvezheti annak előnyeit.

Forrás: harpersbazaar.com, kiemelt kép: Unsplash

Szólj hozzá!